劳动关系终结引纠纷 不服仲裁诉至法院

　　2011年8月，林洪进入一家专科医院做电工，双方签订了一份期限为2011年8月2日至2014年8月1日的劳动合同。该合同到期后，用人单位向林洪出具了一份《终止劳动关系通知书》，约定合同到期，医院不再与林洪续签劳动合同。然而，林洪却未正常办理退职手续，一直在用人单位工作，2014年8月6日双方还签订了一份期限为2014年8月2日至11月1日的试用期协议。

　　2015年5月31日，林洪辞职。《员工离职及交接表》中林洪勾选的辞职理由为“无法适应加班、没有晋升机会、薪资偏低、福利不完善及其他”，考勤结算至2015年5月31日。

　　同年10月28日，林洪申请劳动仲裁，要求原用人单位支付：未签订书面劳动合同双倍工资差额、双休日加班工资差额、法定节假日加班工资差额、应休未休年假工资等。仲裁中，医院提交了一份期限为2014年8月6日至2017年8月5日的劳动合同，合同首页上有林洪签名，但合同没有签署。后双方均对仲裁裁决不服，遂诉至法院。

　　月工资金额成症结 半截指纹竟成“断案”关键

　　由于工资基数决定了其他补偿的数额，是审理的关键，确定林洪的月工资究竟是多少成为了双方争议焦点。用人单位提供了林洪2013年11月至2015年4月的工资单。林洪对工资单的真实性予以认可，但他表示每月工资除了银行转账的2500元工资之外，另有1500元以现金形式发放，工资总额应为4000元。

　　林洪提供了2013年5月、6月等月份的现金签收单照片，表示自己将每月的银行工资签收单及现金工资签收单平铺并骑缝按指纹。观用人单位所提供的工资签收单，下方确有指纹，且指纹不完整、指纹下方边缘平整。法庭上，用人单位否定有现金工资，但对工资单上的指纹却未做任何解释。

　　法院经审理认为，用人单位作为工资单的制作者、持有者及保管者，对于自己留存的工资单上为何会留下劳动者的上半截指纹、下半截指纹的去向及指纹断截面如此平整均未作出任何解释。另一方面，用人单位无法提供证据证明林洪下半截指纹不存在的事实，而恰恰该工资单原件与林洪的陈述及其提供的工资单照片完全吻合。显然，林洪的说法更接近事实。所以，法院采纳林洪的主张，认定用人单位每月工资由银行打卡和现金签收两部分组成，林洪主张每月工资为4000元，法院予以认可。

　　对于公司在仲裁时所提供劳动合同，因合同首页员工姓名栏上的名字系林洪所写，即表明公司曾将该份劳动合同交付于林洪，已履行了交付、磋商的义务。故对于林洪要求未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，法院未予支持。最终法院判决支持了以4000元为工资基准计算的加班工资、应休未休年假工资等。

　　【法官点评】

　　工资现金发放是较为常见、隐蔽性较高的工资分拆法，尤其在劳动密集型行业，劳动合同载明的工资往往接近最低工资水平，其余工资则通过现金形式发放。因此在劳动者原本收入不高的情况下，如工资基数变相降低，更易导致相应权益受损。我们发现，在工资现金发放的案例中，如当事人只有口头陈述，则证明力较弱，败诉风险较大。因此，对于用人单位使用此种隐蔽的工资拆分法，劳动者必须多留下证明单位进行现金发放的直接或间接证据，包括言辞证据或书面证据，同时掌握好自己考勤动态，为最终计算日常加班工资、节假日加班工资等打下基础，以备不时之需。